Silikon Vadisi’ndeki bir teknoloji birleşme ve satın alma (M&A) konferansından yeni döndüm ve en büyük çıkarım şuydu: Yapay zeka ve robotik büyük yatırımlar alıyor, kadın sağlığı teknolojileri de nihayet risk sermayedarlarının radarına girdi. Ancak sermaye ve yeniliğin ötesinde, öne çıkan bir gerçek vardı: Büyüyen startup’lar sadece çığır açan fikirlere veya derin ceplere sahip olanlar değil; doğru ekibe sahip olanlardı.
Güçlü bir ekip, sadece zeki bireylerden oluşmaz. Paylaşılan değerlerle hareket eden, uzmanlıkla iş yapan, değişime uyum sağlayan ve farklı düşünce liderliklerinden faydalanan bir bütündür. Harika ekipler tesadüfen oluşmaz; ilk günden itibaren bilinçli bir strateji ve liderlikle inşa edilir. Yine de, yenilikçi teknoloji şirketleriyle yıllardır çalışan biri olarak, birçok startup’ın aynı beş insan kaynakları stratejisi hatasını yaparak kendilerini sabote ettiğini gördüm.
1. Çok Hızlı İşe Alım, Çok Yavaş İşten Çıkarma
- Sorun: Pozisyonları doldurma baskısı, kurucuları “uyum” yerine “aciliyetle” işe almaya iter. Sorunların sonradan düzeltilebileceği varsayılır, ancak yanlış bir işe alım performansı, moral ve kültür üzerinde domino etkisi yaratır.
- Çözüm: Stratejik işe alım yapın, yetkinlikleri net tanımlayın ve performans beklentilerini ilk günden belirleyin. Doğru olmayan bir çalışanla yolları hızla ayırın.
2. Kültürü Sorun Olana Kadar Görmezden Gelmek
Sorun: Kültür, ofis oyunları veya ekip etkinlikleri değildir. İşlerin nasıl yapıldığı, kararların nasıl alındığı ve insanlara nasıl davranıldığıdır. Birçok kurucu, kültürün kendiliğinden oluşacağını varsayar.
Çözüm: Şirket değerlerini erken tanımlayın ve bunları işe alım, liderlik kararları ve günlük operasyonlarda sürekli pekiştirin.
3. Yanlış Kişileri Terfi Ettirmek
- Sorun: Her yüksek performans gösteren çalışan, iyi bir yönetici olacak diye bir kural yoktur. Liderlik bir yetenektir, kıdem veya teknik becerinin ödülü değil.
- Çözüm: Terfi öncesi liderlik eğitimleri verin. Karar verme, koçluk ve duygusal zeka becerilerini geliştirin.
4. İnsan Kaynaklı Sorunların Maliyetini Hafife Almak
- Sorun: Kurucular, müşteri edinme maliyetlerini ve gelir büyümesini takip ederken, işten ayrılmaların ve mutsuz çalışanların finansal etkisini gözden kaçırır.
- Çözüm: İnsan stratejisini bir yatırım olarak görün. Elde tutma, bağlılık ve performans metriklerini finansal göstergeler kadar ciddiye alın.
5. İK Görevlerini Bölmek (Yerine Strateji Sahiplenmemek)
- Sorun: Birçok startup, İK lideri işe almayı erteler ve bordro, uyum, işe alım gibi görevleri farklı ekiplere dağıtır. Bu, tutarsızlığa yol açar.
- Çözüm: İnsan kaynaklarını bir büyüme motoru olarak görün. Tam zamanlı bir İK lideri mümkün değilse, “kısmi (fractional) İK uzmanları” ile erken dönemde sistem kurun.
Sonuç: İnsan Stratejisi = İş Stratejisi
En değerli varlık ürün değil, onu inşa eden, satan ve sürdüren insanlardır.
Doğru insan stratejisi olmadan büyüme, inovasyon ve yatırımcı güveni zayıflar.
Başarılı startup’lar, ilk günden itibaren yüksek performanslı ekipler kurmaya yatırım yapanlardır.
