Para icat edilmeden önce insanlar ticareti takas yoluyla yapıyorlardı. Ta ki Lidyalılar değerli madenleri sikke şekline getirip üzerine mühür basana dek.
Bu madeni paraların belirli bir şekli yoktu, bazıları köşeliydi. Genellikle çekiç darbeleriyle standart olmayan parçalar halinde kopartılarak kullanılıyordu. Uyanık kalpazanlar ellerine geçen her paranın bir köşesini törpüleyerek değerli madenleri bir nevi tırtıklıyorlardı. Paranın kullanımının yaygınlaşmasıyla zaman içinde parayı törpüleme de rutin hale gelmişti.
Yüzyıllar boyunca da buna kimse çözüm bulamamıştı. Ta ki 1696 yılında
İngiltere kraliyet yetkilileri ünlü bilim insanı Isaac Newton’u kraliyet darphanesinin başına getirene dek. Newton, basit ama çok etkili bir çözümü kısa sürede buldu.
Madeni paraları yuvarlak ve kenarları tırtıklı olarak tasarladı. Böylece parada yapılacak en küçük bir işlem dahi paranın şeklini bozarak dikkat çekecekti.
Bu yöntem öyle başarılı oldu ki günümüzde hala madeni paralar bu yöntemle yapılmaktadır. İşi “yaraşana” verince çözüm de gelmişti.
Liyakat; yaraşan, işi ehline, layık olana vermek anlamında kullandığımız son dönemlerde hemen hemen tüm kurumlarda sıkça kullanılan, adeta moda olmuş bu kavram ülkemizde gerçekten pratikte de uygulanıyor mu?
Bu soruya direkt evet demek çok zor. En başta kimsenin inkar edemeyeceği bir gerçek var. Ülkemizde mezun olunan bölüm ile yapılan işin çoğu zaman korelasyonu düşüktür. Mühendisin satış elemanı, öğretmenin bankacı, ormancının postacı olduğu bir yerde liyakatten ne kadar söz edebiliriz? Hadi bunu görmezden gelelim.
Üniversitelerimiz ne kadar yetkin? Dünyada en başarılı ilk 300 üniversite arasında bu yazının yayınlandığı tarihte maalesef yerli bir üniversitemiz yok. Türkiye’de en fazla kitap bulunan üniversite Bilkent Üniversitesi’dir ve kütüphanesinde 500 bin basılı kitap vardır. Kalan 208 üniversitede bu sayı düşe düşe binlere kadar iner. -Boston Üniversitesi’nde bu sayının 15,5 milyon olduğunu hatırlatmak isterim.-
Liyakat temelli istihdamın başta verimlilik, üretkenlik ve adil iş dağılımı olmak üzere kurumların karlılık operasyonlarına da ciddi katkıları olduğunu iyi anlamak gerekiyor. Gelişen küresel rekabet ortamında tüm sektörler “en iyi işi” bekliyor. En iyi işi ise ancak ve ancak o işte en iyi olanlar yapabilir. Şimdi konuya bir soruyla devam edelim: İşi yaraşana verme işini kim yapıyor?
Başka bir deyişle işe en uygun kişiyi kim seçiyor? Seçim işini yapanlar konularında ne kadar iyi?
Bu soruyu sormamın amacı “liyakat”a kıymet verdiğini belirten birçok firmanın -bazı kurumsallar da dahil- seçimlerinde “tanıdık” önceliğine yer verme eğilimlerinin hala etkisini sürdürmesine dikkat çekmektir.
Yine terfilerde, terfiye karar verenlerin kendi konfor alanlarına zarar vermeyecek kişileri yükseltmeleri de hala tam anlamıyla Batı standartlarına yaklaşamadığımızı göstermektedir. Fakat tümden haksızlık da yapmayalım.
Son yıllarda ülkemizde de kurumların gündeminde epeyce yer tutan assessment (değerlendirme) merkezlerinin yaygınlaşması objektif seçme ve değerlendirme için kritik bir önem taşımaktadır. Adayların yönetsel ve fonksiyonel (tecrübeli ise teknik) yetkinlikleri açılarından detaylı bir değerlendirme sürecinden geçirilerek ilgili pozisyon için ön elemeyle “asıl mülakata” hak kazandıkları bu sistemin kurumsal ya da değil her firmanın insan kaynakları biriminin vazgeçilmesi olması gereklidir.
Hali hazırda çalışanlar için de yapılması elzem olan en önemli şey; mesleği ne olursa olsun, işinin günümüzdeki yetkinliklerine ve beklentilerine uygun olarak kendini sürekli geliştirmektir. İşiyle ilgili bilgisini arttırmak, eğitimleri almak, her şeyin hızla değiştiği bir atmosferde mesleğinin dinamiklerini yakından takip etmek ve iş bilgisini arttırmak önceliği olmalıdır.
İşimize “layık” olmak en başta kendi bilinç ve sorumluluğumuzdadır.
Peki biz ne kadar kendimizi geliştirmeye çalışıyoruz? Ne kadar çaba gösteriyoruz?
Liyakatın, özel ve tüzel tüm kurumlarda yerleşmesi dileği ile…
